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In questa sezione presento tre aspetti concatenati su cui
spesso mi chiedono un contributo.
Valutazione
Quando un'azienda mi chiede di fare una valutazione dei dipendenti consiglio prima di fare un lavoro sulla mappatura delle competenze per poi procedere a misurare la distanza tra il reale e l'atteso.
E' molto utile usare un punto di vista esterno che serve sia per una osservazione più oggettiva dei dipendenti che per una funzione "specchio" della Direzione (manager oppure imprenditori).
Infatti è diffcile che facendo tutto "in casa" non si cada nei soliti circuiti di pensiero, a volte cortocircuiti (coazione a ripetere), ed è altrettanto necessario per chi dirige confrontare le proprie idee (a volte stereotipi) con esperienze esterne e trovare così una sintesi virtuosa.
Obiettivi
A seguire fissiamo obiettivi (aziendali, di team ed individuali) raggiungibili, sfidanti, misurabili. Negli ultimi anni una certa vulgata della scuola cognitivista americana ha portato tanti dirigenti a progettare schemi di MBO talmente complessi da essere poi irrealizzabili. Penso che un approccio semplice, composto da parti analitiche e da altre comportamentali, preparato dalla Direzione e condiviso con i line manager sia il modo migliore per produrre risultati.
Compensation
Nonostante la varietà nella disponibilità economica delle imprese, spesso gli errori di gestione dall compensation si ripetono in aziende molto diverse. C'è chi è paga troppo persone che coprono funzioni non nevralgiche (e viceversa) e soprattutto usa poco le componenti variabili del,a retribuzione come una tantun, bonus, premi, rimborsi, welfare (quindi costi flessibili negli anni in base anche alle possibilità aziendali) .
Oggigiorno anche le possibilità fiscali introdotte da Jobs Act e legge di stabilità aggiungono agevolazioni e forme di flessibilità nei costi del personale.
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