Approfondimenti
La mia biblioteca
1) "Reinventing organizations" di Frederic Laloux, Ed. Nelson Parker, 2014
2) "Holacracy" di Brian J. Robertson, Ed. Henry Holt & C., New York, 2015
3) "The end of the performance review", di Tim Baker, ed. Palgrave MacMillan, 2013
4) "Performance management for agile organizations" di Tim Baker, Ed. Palgrave MacMillan, 2017
5) "Welfare aziendale e flexible benefit", di Pagani, Colombo, Battocchi, ed. EPC, 2016
6) "Exponential organizations. Il futuro del business mondiale" di Salim Ismail et al., Ed. Marsilio, 2015
Interessante stimolo per pensare di sviluppare l'azienda mantenendo i costi fissi più bassi possibile anche attraverso il governo del costo del personale. questa premessa "lean" trova sviluppi nell'idea di sfruttare il più possibile le energie che girano intorno all'azienda e di percepersi come organismo che scambia con l'esterno le sue risorse e mantiene confini labili. In antitesi alla visione di azienda come struttura fissa. Un esempio per tutti la necessità di innovazione da parte del personale che cambia spesso ad un ritmo più lento del business. Un'altro l'idea di un'azienda più grande dei suoi confini formali che comprende partner, consulenti, fornitori dimensionandosi secondo le esigenze.
7) "Do we need HR?" di Paul Sparrow et al., Ed. Palgrave Macmillan, 2015
Dove si dice che pensare alle HR come una funzione aziendale può essere oggi fuorviante (per costi, per efficienza, per aggiornamento) e si invita a pensare alle HR come competenze diffuse nell'organizzazione, assistite dall'esterno per quanto di specifico non può essere riprodotto all'interno. L'autore conclude che della gestione HR abbiamo ancora e più che mai bisogno ma interpretata diversamente dal passato come una capacità dei line manager.
8) "Sapiens A brief History of Humankind", di Yuval Noah Harari, Ed. Vintage Books London, 2011
Il più bizzarro dei libri letti, quello che ci ricorda l'approccio evolutivo nell'interpretare l'uomo. Proviamo a pensare che i comportamenti dell'uomo , anche al lavoro, non cambiano rapidamente e sono adattamenti che si portano dietro millenni di DNA incancellabili, per riuscire in ambienti ostili, per rispondere a bisogni che rimangono primordiali. Se vediamo l'Uomo così forse sappiamo meglio come approcciarlo anche al lavoro.
giugno 2015:
I capi intermedi nella lean organization
In Italia, dopo 7 anni di downsizing le aziende hanno ridotto la propria forza lavoro di quelle unità superflue. Se andiamo a vedere nel dettaglio non tutte le fascie hanno perso in egual modo: i dirigenti sono più che dimezzati e gli operativi sono ridotti di un 10% rispetto a prima della crisi.
la fascia che ha tenuto di più, vero architrave dell'azienda, sono i capi intermedi, i line manager. Il loro ruolo non è però restato lo stesso, si sono dovuti adeguare a svolgere più mansioni, ad avere maggiori responsabilità.
aprile 2015:
Jobs act e legge di stabilità
Vera novità di questa primavera è il combinato di queste due leggi. Le tv ne parlano, molti ne stanno provando i vantaggi sulla propria pelle: assumere a tempo indeterminato è più facile perchè costa meno e perchè è più semplice licenziare. Pare che siano stati 470.000 le assunzioni a TI nel primo trimestre 2015.
Il mio non è uno spot elettorale ma un invito ad imprenditori e manager ancora restii a valutarne i vantaggi.
In estrema sintesi:
- con il jobs act le aziende possono licenziare - semplificando - senza giusta causa dando una mensilità per ogni anno lavorato (a partire da 2 mensilità nel primo anno). Per es. 4 anni di lavoro, 4 mensilità.
- con la legge di stabilità le aziende in regola con i contributi non pagano l'INPS sui neoassunti (che non abbiano un CTI nei 6 mesi precedenti) per i primi 3 anni con un limite di 8.060 euro/annui (quindi in tot. 24.180 euro risparmiati), circa il 30% del costo del lavoro.
Risvolti negativi? Se voi adesso avete un contratto a tempo indeterminato preriforma cambiereste azienda perdendo così le vecchie garanzie? Quindi la mobilità interaziendale dei professionals potrebbe rallentare ed aumentare la loro richiesta economica (maggior costo del lavoro).
Ageing
Molto attuale il tema di come mantenere produttive persone in azienda che fino a prima della legge Fornero avevano la prospettiva di lavorare ancora pochi anni e che ora devono restare lì per altri 10 o 15 anni...
Improvvisamente si sono trovate con un'orizzonte di vita lavorativa molto più lungo mentre già pensavano alla pensione.
Aiuta vedere questo tema nell'ottica del "diversity management" e chiamarlo "gestione della diversità generazionale" in azienda, forse molto più rilevante di quella di genere o geografica.
